¿Confianza ciega?

Una de las barreras más importantes con las que nos encontramos en los procesos de implantación del trabajo flexible, es la perdida de la referencia física por parte de los responsables (jefes) de equipo de las personas que forman parte del mismo.

Si la resistencia al cambio es normal en todos nosotros, sin embargo entre los responsables de personas el pánico al desconocimiento detallado de qué labores están realizando en cada momento los componentes de su equipo es muy acusado.

¿Confianza ciega? No es necesario tanto riesgo.

Bajo la premisa de que el trabajo NO es un lugar, si no una tarea o tareas que debemos realizar, ¿por qué creemos que es necesario el control perpetuo? ¿Acaso no es suficiente con un par de indicadores de cumplimiento de plazos y calidad del trabajo realizado?

Si no se cumplen los objetivos en plazo o calidad, ¿disponemos de herramientas de diagnóstico como para conocer la causa de esos incumplimientos?

¿A que dedicamos nuestro tiempo? ¿Qué diferencias de dedicación , formación y/o habilidades existen entre personas de puestos equivalentes con resultados dispares?

Desde MoiGoi disponemos de Workmeter como herramienta de recopilación de datos para el diagnostico y seguimiento de las correcciones llevadas a cabo para abordar las desviaciones.

El objetivo final debe ser que los esfuerzos de las personas estén alineados con los objetivos de la organización a la que pertenecen, y debemos conocer si esto es así realmente.

La implementación de métricas derivadas de la recolección de datos ademas de diagnosticar ineficiencias de todo tipo, nos permitirá que los responsables de equipo dediquen su precioso tiempo a labores de mayor valor añadido que el seguimiento minuto a minuto de las personas.

Desde MoiGoi creemos que debemos tener indicadores de seguimiento de actividad laboral y herramientas sencillas para poder obtenerlos, para que nos permitan implementar las acciones de mejora continua con horizontes conocidos y objetivos medibles. Workmeter nos ayuda a ello de forma muy importante. Consultanos la posibilidad de obtener una sencilla prueba de uso y conocer sus posibilidades de forma gratuita.

Hay que recordar la necesidad de implantar estas dinámicas de forma controlada, acometiendo cada paso con coherencia y conocimiento. Divulgar para conocer, formar en los nuevos hábitos laborales, formación a trabajadores de todo rango y condición…

Recuerda:

“Lo que no se define no se puede medir, lo que no se mide no se puede mejorar, y lo que no se mejora empeora irremediablemente”
William Thomson

 

 

@moi_goi

La PRL en el trabajo remoto. (Trabajo Flexible)

La puesta en marcha de políticas de trabajo flexible que llevan a las personas a realizar al menos parte de su trabajo fuera de las instalaciones de la empresa, lleva consigo el seguimiento del cumplimiento de las acciones ligadas a la PRL de igual modo que cuando alguien trabaja físicamente en la sede de la empresa.

Por otro lado, la imagen que se nos transmite de trabajo en remoto poco tiene que ver con el cuidado en el cumplimiento de aspectos vinculados a PRL “normales” dentro de las instalaciones de nuestra empresa. La imagen que se nos transmite es aproximadamente esta:

Persona humana cumpliendo el plan de PRL de su empresa.

Persona humana cumpliendo el plan de PRL de su empresa.

La verdad es que esta imagen puede parecer una exageración, pero no es una excepción. Google también habla de este tema .

Es bastante difícil encontrar entre los resultados de esta búsqueda una persona  que trabaje en un puesto razonable a nivel ergonómico, de iluminación, de electrificación, etc.

Por otro lado, a nivel legal, no hay diferencias o exclusiones en la ley dependiendo de “la sede” desde la que se realice el trabajo. A este respecto, adjunto la referencia a un artículo muy completo a mi entender de la revista   http://riesgoslaborales.wke.es   titulado “Teletrabajo: Seguridad y salud sin importar la distancia.” En él se  incluye un dodecálogo de buenas prácticas de PRL para el teletrabajador.

Tambien desde MAZ  especifican en uno de sus boletines  tanto los riesgos,  como una serie de factores a tener en cuanta a la hora de definir un espacio de trabajo y unos buenos hábitos en el cómo abordar tu trabajo en remoto. Interesante lectura.

El trabajo flexible en tiempo y lugar,  se suele regular por un acuerdo empresa-trabajador en el cual se regulan los aspectos del mismo. Hay que destacar la necesidad de incluir un capítulo específico de PRL en este acuerdo, de modo que contemple tanto quién facilita el equipamiento necesario para cumplir la normativa aplicable como la regulación interna de cómo se puede validar por parte de la empresa u organización que esos estándares se están cumpliendo por parte del trabajador.

También hay que recordar que estos mismos  retos son igualmente aplicables a las personas que trabajan en las sedes de los clientes con regularidad.

En resumen, no debemos descuidar los aspectos ligados a PRL allí donde se encuentre nuestro principal activo.

Saludos

Eduardo

 

 

 

 

Más flexibilidad = Menos rotación. El coste de reemplazo de una persona.

¿Cuanto nos cuesta reemplazar una persona en nuestra organización? ¿Has tenido en cuenta todos los aspectos que afectan a este coste?

Uno de los aspectos fundamentales que deriva de la implantación del trabajo flexible es la motivación y fidelización del personal. Las consecuencias positivas para la persona que se ve afectada por esta modalidad de trabajo, repercuten de forma muy positiva en la organización a través de la reducción de la rotación de las personas implicadas.

Muchas veces vemos la rotación de las personas en las organizaciones como un tema sobre el cual no podemos influir, pero el ambiente y las condiciones laborales, mejoran de forma sustancial el ratio de rotación.

El coste que tiene la sustitución de una persona en es un elemento de una magnitud suficientemente importante como para tener en cuenta motivar y gestionar a nuestro colectivo. Vamos a ver un pequeño detalle detalle de los costes de reemplazo:

Costes directos:

1.- Costes de reclutamiento y selección: Anuncios, subcontratación del proceso, tiempo dedicado internamente…

2.- Costes de alta en la organización: administrativos y con la administración, revision médica…

3.- Costos de integración: plan de formación, plan de acogida…

4.- Costo de desvinculación: Indemnizaciones, baja administrativa, anticipo de pagos de derechos adquiridos…

 

Costos secundarios:

1.- Pérdida de producción: causada por el vació dejado por el empleado mientras no es substituido, inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compañeros.

2.- Reflejos en el área de influencia : Imagen, comentarios, etc de la persona saliente y de la entrante y su influencia sobre el resto del colectivo en su sentido mas amplio. Esto incluye clientes y proveedores.

3.- Costo de trabajo extra: Gastos de horas extras necesarias para cubrir el vació o la falta de productividad de la persona entrante. Tiempo adicional de ineficiencia del nuevo empleado, y el tiempo de supervisión de su responsable.

4.- Costo de operaciones extra: Crecimiento de errores, y problemas de calidad por la inexperiencia del  empleado incorporado.

5.- Perdidas en los negocios:

La imagen de  la empresa pueden sufrir merma por el deterioro en cuanto a calidad de los productos ya comentada. Esta imagen también puede sufrir si la rotación es alta y nuestros partners no tienen interlocutores estables.

Los datos que figuran en un profundo estudio de WorldatWork, (Work-life Effectiveness: Bottom Line Strategies for Today’s Workplace, Karol Rose, WorldatWork, 2006) nos muestran que el proceso de sustitución de una persona, incluyendo los costes directos e indirectos, van desde un 75% para empleos poco cualificados hasta un 200% para altos directivos del coste anual de esos perfiles.

¿Nos podemos permitir una alta rotación en nuestras organizaciones?

Un saludo.

@Moi_Goi

 

¿Es el trabajo flexible una cuestión de Estado?

¿Es o puede ser el trabajo flexible una cuestión de Estado? Algunos países así lo consideran.

Veamos ejemplos de como  EEUU, Canadá y Australia están acometiendo este tema  junto con los diferentes motivos que cada uno de estos países aporta para potenciar esta forma de trabajar.

Cuando ves que un presidente de EEUU, del gobierno dedica un esfuerzo y realiza comentarios muy concretos acerca de la promoción del teletrabajo o trabajo flexible, creo que algo hay detrás.

En este caso, la ventaja fundamental que usa como argumento es lo que en las empresas privadas definimos como plan de continuidad de negocio. Para la administración estadounidense, no se maneja un escenario en el que el Estado permanezca parado por múltiples causas. Concretamente en el artículo se recuerdan los casos de grandes nevadas en Washington, epidemias de gripe, pero a todos nos surge la amenaza terrorista en general y en particular el cierre total de Boston a todo movimiento, con lo que ello supone a nivel económico.

No hay que perder de vista que las cifras de implantación en EEUU del trabajo remoto casi triplican las de España.

La reflexión final de Barack Obama es una de las fases de cabecera que tenemos grabadas a fuego los que confiamos en las posibilidades del trabajo flexible: “Work is what you do, not where you are

El caso Canadá es más general, aparte de la búsqueda del beneficio de todos los afectados en la implantación del trabajo flexible, desde los estamentos políticos se reflexiona sobre el potencial total del mismo. Detalles de quien y como reflexionaba a nivel político en un post anterior .

Ademas de cuantificar a nivel de país los ahorros/beneficios por medio de un informe exhaustivo perfectamente justificado que hace imposible mirar para otro lado.  Son palabras mayores. Los beneficios sumados para empleados, empresas y sociedad en general suman más de 53.000 Millones de Dolares y 2,1 Millones de toneladas de gases de efecto invernadero. Calculos realizados con criterios de prudencia. (Trabajar dos dias por semana en remoto…)

Parece lógico no mirar para otro lado. ¿verdad?

Por último Australia tiene desarrollado un plan nacional de teletrabajo, un portal propio con un gran numero de recursos, argumentarios y similar. Además existe una practica  calculadora online de costes, ahorros y beneficios tanto para la empresa como para los empleados.

El año 2012 se celebró la semana del teletrabajo inaugurada por la primera ministra vía teleconferencia. Se realizaron más de 30 acciones divulgativas, formativas y de potenciación interna. Insisto en el carácter gubernamental del evento. La National Broadband Network (NBN) distribuye a través su web de casos prácticos, tiene una lista de más de 150 partners de todo tipo asociados al proyecto.

Parece ser el resultado de una reflexión de alto nivel.

¿Para cuando una reflexión por parte de los gobiernos acerca de los beneficios a todos los niveles asociados con la potenciación del trabajo flexible en las empresas, administraciones, etc?

info@moigoi.com

 

 

 

Existe otra www: win Empresa, win Trabajador y win Sociedad.

Es cierto, existe esta nueva versión de la www (¿sera la 7.0?), pero lo cierto es que, tal y como  señalo en el título del post, hay dinámicas de trabajo extraordinarias que son win-win-win. Todos Ganan. ¿Asombroso?

La implantación en las organizaciones del trabajo flexible, es este win-win-win que os voy a comentar en pocas palabras.

Trabajo flexible: El trabajador puede realizar su labor con libertad de horario y de lugar de trabajo.

win Empresa:

  • Las empresas que implantan el trabajo flexible obtienen de sus empleados incrementos de productividad por encima del 15%.
  • Estas empresas son capaces de retener y captar el talento de sus trabajadores de manera muy superior al resto.
  • La empresa ahorra de forma muy significativa en m² y los consumos asociados (calefacción, electricidad…)
  • Más mejoras ( RSC, menor absentismo, horas perdidas por sucesos naturales y climatológicos…)

win Trabajador:

  • Ahorro económico extraordinario en combustible, comidas…
  • Ahorro del tiempo de desplazamiento.
  • Mejora la relación entre el trabajo y la vida personal.
  • Salud, etc.

win Sociedad:

  • Mejora medioambiental por reducción de los traslados
  • Evolución de la implantación y uso de las nuevas tecnologías en la sociedad
  • Menor gasto sanitario, etc…

No hay que negar que existen dificultades en este tipo de proyectos a varios niveles; personales, culturales, técnicos, de control, etc.  Pero planes de este tipo implantados de modo profesional tienen un recorrido muy importante a todos los niveles. La rentabilidad se da  a muy corto plazo  y es enorme a medio y largo plazo.

trabajo flexible work win-win-win

trabajo flexible work win-win-win

Esta realidad  win-win-win a nuestro entender es un  hecho insólito que no se da en ningún caso de implantación de soluciones en el ámbito empresarial. Lo mas importante es que hay suficientes ejemplos de casos de éxito como para hacernos pensar seriamente en soluciones de este tipo.

Espero vuestros comentarios.

Un Saludo

Eduardo Arróniz

@Moi_Goi