Medición de productividad en las AAPP.

Estos días se ha anunciado un plan para la reforma de las administraciones públicas (CORA). Bajo un pequeño epígrafe, se encuentra una de las acciones con más potencial de las que desde MoiGoi hemos podido evaluar, la medición de la productividad de los empleados públicos:

El Gobierno implantará un sistema de medición de la productividad y la eficiencia en las administraciones públicas

Según Lord Kelvin: “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide , no se puede mejorar. Lo que no se mejora, empeora siempre.”

productividad AAPPEn la presentación se habló de la eficiencia de los recursos de los que se dispone, tanto humanos como materiales, de medir, de estandarizar, de poder comparar estándares entre distintas unidades administrativas y poder publicar los resultados de la medición y poder ver su evolución de forma pública a través de páginas web de los distintos departamentos. Buen plan. ¿no?

Del mismo modo y buscando la eficiencia también se buscan las propuestas de reducción de cargas y tramites administrativos a propuesta de los propios departamentos, con el objetivo de poder repartir de forma óptima los recursos existentes   e incluso poder regular las retribuciones de los empleados públicos.

Además se define el “establecimiento con carácter general de mecanismos para la evaluación del desempeño”

Hasta aquí los temas que conocemos de sobra desde el ámbito de la gestión de las personas.

Por último y no por ello menos importante, se menciona el cambio de criterios de elaboración de los presupuestos de gasto e inversión corrientes, pasando de una base de tipo “año anterior” a la correcta gestión en base a necesidades reales tales como numero de empleados, metros cuadrados. El método “año anterior” es especialmente perverso, porque fomenta el gasto por el gasto. Si se ahorra un año por buenas prácticas, por negociación de precios u otros aspectos, se produce un castigo en el presupuesto del gasto para el próximo ejercicio, con el gasto público sumido de este modo en una espiral sin fin.

Esta serie de acciones con un claro enfoque de gestión empresarial en el ajuste y la optimización de recursos, debería estar apoyado en profesionales que llevan mucho tiempo realizando labores de este tipo en el sector privado, en el que también ha habido y hay improductividades que toca gestionar y reducir.

Esperemos que en no mucho tiempo, los empleados de las AAPP se puedan quitar la imagen que en estos momentos tienen (en muchísimos casos de forma errónea) para poder ver en ellos personas con recursos suficientes para poder ejercer sus funciones de forma satisfactoria, valorados y guiados correctamente por unos responsables que confíen en que tienen una gran empresa a su cargo que con millones de clientes cautivos esperando un gran nivel de servicio.

Por último, como MoiGoi echo de menos la puesta en marcha de un proyecto de flexibilidad en el lugar y el tiempo de trabajo, estos proyectos llevan implícitas grandes mejoras de productividad, que se deben evaluar de forma mas generalizada para ademas influir de forma muy positiva en la satisfacción de las personas y en el impacto medioambiental del no desplazamiento continuo ente otros temas. Hay países mas avanzados en estos temas que consideran estas políticas como políticas de estado.

“El trabajo es lo que haces, no donde lo haces”

@Moi_Goi

 

Más flexibilidad = Menos rotación. El coste de reemplazo de una persona.

¿Cuanto nos cuesta reemplazar una persona en nuestra organización? ¿Has tenido en cuenta todos los aspectos que afectan a este coste?

Uno de los aspectos fundamentales que deriva de la implantación del trabajo flexible es la motivación y fidelización del personal. Las consecuencias positivas para la persona que se ve afectada por esta modalidad de trabajo, repercuten de forma muy positiva en la organización a través de la reducción de la rotación de las personas implicadas.

Muchas veces vemos la rotación de las personas en las organizaciones como un tema sobre el cual no podemos influir, pero el ambiente y las condiciones laborales, mejoran de forma sustancial el ratio de rotación.

El coste que tiene la sustitución de una persona en es un elemento de una magnitud suficientemente importante como para tener en cuenta motivar y gestionar a nuestro colectivo. Vamos a ver un pequeño detalle detalle de los costes de reemplazo:

Costes directos:

1.- Costes de reclutamiento y selección: Anuncios, subcontratación del proceso, tiempo dedicado internamente…

2.- Costes de alta en la organización: administrativos y con la administración, revision médica…

3.- Costos de integración: plan de formación, plan de acogida…

4.- Costo de desvinculación: Indemnizaciones, baja administrativa, anticipo de pagos de derechos adquiridos…

 

Costos secundarios:

1.- Pérdida de producción: causada por el vació dejado por el empleado mientras no es substituido, inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compañeros.

2.- Reflejos en el área de influencia : Imagen, comentarios, etc de la persona saliente y de la entrante y su influencia sobre el resto del colectivo en su sentido mas amplio. Esto incluye clientes y proveedores.

3.- Costo de trabajo extra: Gastos de horas extras necesarias para cubrir el vació o la falta de productividad de la persona entrante. Tiempo adicional de ineficiencia del nuevo empleado, y el tiempo de supervisión de su responsable.

4.- Costo de operaciones extra: Crecimiento de errores, y problemas de calidad por la inexperiencia del  empleado incorporado.

5.- Perdidas en los negocios:

La imagen de  la empresa pueden sufrir merma por el deterioro en cuanto a calidad de los productos ya comentada. Esta imagen también puede sufrir si la rotación es alta y nuestros partners no tienen interlocutores estables.

Los datos que figuran en un profundo estudio de WorldatWork, (Work-life Effectiveness: Bottom Line Strategies for Today’s Workplace, Karol Rose, WorldatWork, 2006) nos muestran que el proceso de sustitución de una persona, incluyendo los costes directos e indirectos, van desde un 75% para empleos poco cualificados hasta un 200% para altos directivos del coste anual de esos perfiles.

¿Nos podemos permitir una alta rotación en nuestras organizaciones?

Un saludo.

@Moi_Goi