¿Confianza ciega?

Una de las barreras más importantes con las que nos encontramos en los procesos de implantación del trabajo flexible, es la perdida de la referencia física por parte de los responsables (jefes) de equipo de las personas que forman parte del mismo.

Si la resistencia al cambio es normal en todos nosotros, sin embargo entre los responsables de personas el pánico al desconocimiento detallado de qué labores están realizando en cada momento los componentes de su equipo es muy acusado.

¿Confianza ciega? No es necesario tanto riesgo.

Bajo la premisa de que el trabajo NO es un lugar, si no una tarea o tareas que debemos realizar, ¿por qué creemos que es necesario el control perpetuo? ¿Acaso no es suficiente con un par de indicadores de cumplimiento de plazos y calidad del trabajo realizado?

Si no se cumplen los objetivos en plazo o calidad, ¿disponemos de herramientas de diagnóstico como para conocer la causa de esos incumplimientos?

¿A que dedicamos nuestro tiempo? ¿Qué diferencias de dedicación , formación y/o habilidades existen entre personas de puestos equivalentes con resultados dispares?

Desde MoiGoi disponemos de Workmeter como herramienta de recopilación de datos para el diagnostico y seguimiento de las correcciones llevadas a cabo para abordar las desviaciones.

El objetivo final debe ser que los esfuerzos de las personas estén alineados con los objetivos de la organización a la que pertenecen, y debemos conocer si esto es así realmente.

La implementación de métricas derivadas de la recolección de datos ademas de diagnosticar ineficiencias de todo tipo, nos permitirá que los responsables de equipo dediquen su precioso tiempo a labores de mayor valor añadido que el seguimiento minuto a minuto de las personas.

Desde MoiGoi creemos que debemos tener indicadores de seguimiento de actividad laboral y herramientas sencillas para poder obtenerlos, para que nos permitan implementar las acciones de mejora continua con horizontes conocidos y objetivos medibles. Workmeter nos ayuda a ello de forma muy importante. Consultanos la posibilidad de obtener una sencilla prueba de uso y conocer sus posibilidades de forma gratuita.

Hay que recordar la necesidad de implantar estas dinámicas de forma controlada, acometiendo cada paso con coherencia y conocimiento. Divulgar para conocer, formar en los nuevos hábitos laborales, formación a trabajadores de todo rango y condición…

Recuerda:

“Lo que no se define no se puede medir, lo que no se mide no se puede mejorar, y lo que no se mejora empeora irremediablemente”
William Thomson

 

 

@moi_goi

La PRL en el trabajo remoto. (Trabajo Flexible)

La puesta en marcha de políticas de trabajo flexible que llevan a las personas a realizar al menos parte de su trabajo fuera de las instalaciones de la empresa, lleva consigo el seguimiento del cumplimiento de las acciones ligadas a la PRL de igual modo que cuando alguien trabaja físicamente en la sede de la empresa.

Por otro lado, la imagen que se nos transmite de trabajo en remoto poco tiene que ver con el cuidado en el cumplimiento de aspectos vinculados a PRL “normales” dentro de las instalaciones de nuestra empresa. La imagen que se nos transmite es aproximadamente esta:

Persona humana cumpliendo el plan de PRL de su empresa.

Persona humana cumpliendo el plan de PRL de su empresa.

La verdad es que esta imagen puede parecer una exageración, pero no es una excepción. Google también habla de este tema .

Es bastante difícil encontrar entre los resultados de esta búsqueda una persona  que trabaje en un puesto razonable a nivel ergonómico, de iluminación, de electrificación, etc.

Por otro lado, a nivel legal, no hay diferencias o exclusiones en la ley dependiendo de “la sede” desde la que se realice el trabajo. A este respecto, adjunto la referencia a un artículo muy completo a mi entender de la revista   http://riesgoslaborales.wke.es   titulado “Teletrabajo: Seguridad y salud sin importar la distancia.” En él se  incluye un dodecálogo de buenas prácticas de PRL para el teletrabajador.

Tambien desde MAZ  especifican en uno de sus boletines  tanto los riesgos,  como una serie de factores a tener en cuanta a la hora de definir un espacio de trabajo y unos buenos hábitos en el cómo abordar tu trabajo en remoto. Interesante lectura.

El trabajo flexible en tiempo y lugar,  se suele regular por un acuerdo empresa-trabajador en el cual se regulan los aspectos del mismo. Hay que destacar la necesidad de incluir un capítulo específico de PRL en este acuerdo, de modo que contemple tanto quién facilita el equipamiento necesario para cumplir la normativa aplicable como la regulación interna de cómo se puede validar por parte de la empresa u organización que esos estándares se están cumpliendo por parte del trabajador.

También hay que recordar que estos mismos  retos son igualmente aplicables a las personas que trabajan en las sedes de los clientes con regularidad.

En resumen, no debemos descuidar los aspectos ligados a PRL allí donde se encuentre nuestro principal activo.

Saludos

Eduardo

 

 

 

 

Atraer el talento. Otro objetivo del branding.

En los últimos días, en las propuestas de mejora de la productividad personal y empresarial que llevamos a nuestros clientes, ha generado cierto debate un apartado que aparece de forma “lateral” en la oferta de servicios de MoiGoi; es la capacidad de retención y captación del talento.

Las reflexiones de mis interlocutores, son muy claras. Hay una diferencia más que notable entre ir a buscar personas para tu organización y que vengan a ofrecerse.

Ser un referente como organización buena para trabajar, te lleva a no perseguir si no elegir entre los que se te ofrecen. Branding para el talento. Personalmente no creía importante los listados de buenos sitio para trabajar, pero empiezo a dudar de mi apreciación.

Los aspectos que con mas regularidad se valoran en este tipo de ranking son los siguientes desde los puntos de vista de los empleados y de los directores:

  • Los empleados opinan que un buen lugar para trabajar es donde:
    • Confían en las personas para las que trabajan.
    • Sienten satisfacción por lo que hacen.
    • Disfrutan de las personas con las que trabajan.

 

  • Los directores por otro lado opinan que un buen lugar para trabajar es aquel:
    • En el que se logran los objetivos marcados
    • Donde las personas se implican aportando todo lo que pueden.
    • Se trabaja como un equipo, todo en un ambiente de plena Confianza.

De esta forma, aspectos como el clima laboral, facilidades personales, flexibilidad, corresponsabilidad  toman la delantera a otras dinámicas de captación de talento como es la del talentolonario, que como su propio nombre indica es comprar talento a base de talonario, con los déficit de implicación y disfrute que ello conlleva.

Gran sorpresa para mí: Branding para el talento.

Gracias a todos los que me ayudáis cada día con vuestra experiencia y sabiduría.

Eduardo