Más flexibilidad = Menos rotación. El coste de reemplazo de una persona.

¿Cuanto nos cuesta reemplazar una persona en nuestra organización? ¿Has tenido en cuenta todos los aspectos que afectan a este coste?

Uno de los aspectos fundamentales que deriva de la implantación del trabajo flexible es la motivación y fidelización del personal. Las consecuencias positivas para la persona que se ve afectada por esta modalidad de trabajo, repercuten de forma muy positiva en la organización a través de la reducción de la rotación de las personas implicadas.

Muchas veces vemos la rotación de las personas en las organizaciones como un tema sobre el cual no podemos influir, pero el ambiente y las condiciones laborales, mejoran de forma sustancial el ratio de rotación.

El coste que tiene la sustitución de una persona en es un elemento de una magnitud suficientemente importante como para tener en cuenta motivar y gestionar a nuestro colectivo. Vamos a ver un pequeño detalle detalle de los costes de reemplazo:

Costes directos:

1.- Costes de reclutamiento y selección: Anuncios, subcontratación del proceso, tiempo dedicado internamente…

2.- Costes de alta en la organización: administrativos y con la administración, revision médica…

3.- Costos de integración: plan de formación, plan de acogida…

4.- Costo de desvinculación: Indemnizaciones, baja administrativa, anticipo de pagos de derechos adquiridos…

 

Costos secundarios:

1.- Pérdida de producción: causada por el vació dejado por el empleado mientras no es substituido, inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compañeros.

2.- Reflejos en el área de influencia : Imagen, comentarios, etc de la persona saliente y de la entrante y su influencia sobre el resto del colectivo en su sentido mas amplio. Esto incluye clientes y proveedores.

3.- Costo de trabajo extra: Gastos de horas extras necesarias para cubrir el vació o la falta de productividad de la persona entrante. Tiempo adicional de ineficiencia del nuevo empleado, y el tiempo de supervisión de su responsable.

4.- Costo de operaciones extra: Crecimiento de errores, y problemas de calidad por la inexperiencia del  empleado incorporado.

5.- Perdidas en los negocios:

La imagen de  la empresa pueden sufrir merma por el deterioro en cuanto a calidad de los productos ya comentada. Esta imagen también puede sufrir si la rotación es alta y nuestros partners no tienen interlocutores estables.

Los datos que figuran en un profundo estudio de WorldatWork, (Work-life Effectiveness: Bottom Line Strategies for Today’s Workplace, Karol Rose, WorldatWork, 2006) nos muestran que el proceso de sustitución de una persona, incluyendo los costes directos e indirectos, van desde un 75% para empleos poco cualificados hasta un 200% para altos directivos del coste anual de esos perfiles.

¿Nos podemos permitir una alta rotación en nuestras organizaciones?

Un saludo.

@Moi_Goi

 

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